טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

נדיבות של מנצחים: עצות ממנהל משאבי האנוש של גוגל

במה שונה הניהול של "גוגלֶרים" מניהול של אחרים? מה קורה שם ביומיום? ב"ללמוד מהטובים ביותר" לאזלו בוק מציג משנה סדורה בנוגע ליחס הארגון לעובדים

תגובות
גוגל
רויטרס

ללמוד מהטובים ביותר: כללי ניהול העובדים שהובילו להצלחת גוגל
לאזלו בוֹק. תירגמה מאנגלית: ענבל שגיב־נקדימון. הוצאת מטר, 352 עמודים, 78 שקלים

לאזלו בוק הוא מנהל משאבי האנוש של גוגל. שמו אמנם אינו מוכר לציבור הרחב כמו שמותיהם של מייסדי גוגל, לארי פייג' וסרגיי ברין, אך בקרב העוסקים בניהול משאבי אנוש הוא בהחלט דמות מוערכת. התאגיד הרב־לאומי גוגל — אחד ממקומות העבודה הנחשקים בעולם המערבי — מצית בקלות את הדמיון. תמונות מעוררות התפעלות של מגלשות, ספות מרווחות וגלשנים במשרדי גוגל השובבים והצבעוניים הן מהדימויים השכיחים בתרבות. "רב מכר של הניו יורק טיימס" ושל "וול סטריט ג'ורנל" מבשרת הכריכה. ואכן, עוד לפני שנכתבה בו מלה נועד הספר לככב בקופות מעצם הכמיהה והסקרנות של רבים להציץ מאחורי הקלעים ולגעת בסודות ההצלחה: מה קורה שם ביומיום? במה שונה הניהול של "גוגלֶרים" מניהול של עובדים אחרים?

פרקי הספר עוסקים בהיבטים טיפוסיים של ניהול עובדים: מיון עובדים, שיפור ביצועים, תגמול, הטבות, רווחה ארגונית ועוד. הפרקים הקריאים ידידותיים למשתמש (בכל זאת, גוגל), והם מאורגנים סביב כללים פשוטים. חלקם מנסחים מעין אמיתות שנועדו להפתיע או לסקרן את הקוראים, משל קיבלו הצצה נדירה לכובעו של קוסם. למשל, פרק 10 — "שלמו בצורה לא הוגנת: למה זה בסדר לשלם לשני אנשים באותו תפקיד סכומים שונים לחלוטין" — מציג, לכאורה, פרקטיקה מרעישה וסותרת מוסכמות. קריאת הפרק מגלה כי מדובר ביישום נקודתי של תיאוריית מוטיבציה קלאסית של הגנות, שלפיה הולם לתת תגמול דיפרנציאלי למי שהשקעתו היוצאת דופן ביחס לעמיתיו מניבה ערך רב יותר לארגון. חדשות גדולות אין כאן, אבל בהחלט מעניין לקרוא את שלל הדוגמאות, הכתובות בתנופה ובעניין.

בוק מתייחס בכנות גם לתופעות בעייתיות בניהול משאבי אנוש, השכיחות — כן, כן — גם בגוגל. למשל, מגייסי עובדים שאינם מקצועיים דיים מאפשרים להטיות שונות (ביניהן סטריאוטיפים וכשלי מחשבה) לפגום בתהליכי מיון עובדים. הדבר פוגע לא רק בארגון אלא גם במועמדים ראויים שנחסמת דרכם פנימה.

משרד עם כיסאות אדומים ונברשות מהודרות
בלומברג

"ללמוד מהטובים ביותר" ראוי לקריאה ולו הודות לרוח טובה של נדיבות השורה עליו. זו נדיבות של מנצחים, אך ייאמר לזכותה שהיא אינה נגועה בזחיחות ובהתנשאות המאפיינות לא מעט ספרי ניהול של דמויות בולטות בעולם העסקי. בוק מציג משנה סדורה של טיפוח עובדים והתייחסות אליהם — בפועל, ולא רק כסיסמה ריקה — כנכס יקר ומשמעותי לארגון. עם זאת, היכולת ליישם את כללי הספר בארגוני עבודה המוכרים לרובנו מוגבלת למדי. לכן קל לגלוש לעתים לעמדה ספקנית או צינית כלפי עצותיו של בוק.

למשל, בפרק 11, שלפיו "את רוב הטבות האנוש של גוגל כולם יכולים לשכפל", נמנה מגוון רחב להפליא של שירותים והטבות העומדים לרשות הגוגלרים כדי שלא יוטרדו במשך יום העבודה מסידורים שגרתיים. ביניהם, רשימה חלקית בהחלט: כביסה וניקוי יבש, טיפול ברכב, משלוח מצרכים, ספריות ניידות, ירידים לחגים וכורסאות עיסוי. בוק נלהב כשהוא מציע ברצינות תהומית לעוד ארגונים לאמץ גישה דומה, אף אם אינם דומים לגוגל בגודלם. אך גודל חיוני לחלוטין כדי למשוך למקומות עבודה נותני שירותים בעלויות נמוכות למעביד ולעובדים כאחד.

גם כשהכותב מתאר טעויות או כישלונות נקודתיים, הם מוצגים כבעלי ערך: "במפגש אחד התוודה מהנדס מבויש, 'ג'ף, אני קילקלתי שורת קוד וזה עלה לנו מיליון דולר בהכנסות'. אחרי שהוביל את הצוות בתחקיר ובתיקונים ג'ף סיכם, 'האם קיבלנו יותר ממיליון דולר בלמידה מהעניין הזה?' 'כן'. 'אז תחזרו לעבודה'". זו תפישה ראויה בהחלט של למידה ארגונית, שאינה שכיחה בארגונים, המפטרים בהינף יד עובד שטעה בחיוב לקוח או שליח פיצה שטעה בכתובת.

את הטענה הביקורתית הידועה, שלפיה תאגידים עשירים הופכים את מקום העבודה לכלוב של זהב כדי לפתות את עובדיהם לשהות בו שעות ממושכות, בוק מזכיר באגביות רק כדי לבטלה: "זהו חוסר הבנה יסודי, לא רק של המניעים שלנו אלא גם של האופן שבו העבודה מתרחשת בחברות כמו שלנו".

אף על פי שגוגל מעסיקה עשרות אלפי עובדים מסביב לעולם ומתמודדת עם אתגרי ניהול עובדים, הספר אינו מרחב לפיתוח חשיבה ביקורתית על התחום. דווקא משום שהספר מציג תפישת עולם מהוקצעת ומלוטשת, בסיפורים המעניינים ביותר לטעמי גובר הטבע האנושי על התרבות הארגונית המוקפדת: מעובדים שהעמיסו ברכבם מזון ממטבחי גוגל ועד מנהלים שהתאכזבו מבונוסים נדיבים משום שציפו לגבוהים מהם.

הגישה הבסיסית המקדשת הצלחה נרמזת בשמו של הספר באנגלית !WORK RULES. יש בזה כפל משמעות שהלך לאיבוד בכותר העברי, המכתיר את הספר כבחור החדש בשכונה של ספרות הניהול הפופולרית. למי שלא נפל שדוד מהמלים "גוגל" או "וול סטריט ג'ורנל" מופיעה על הכריכה סיסמה שיווקית נוספת: "כללים שקל ליישם גם בצוות של אחד וגם בצוות של אלפים". באמת?! ובכן, אין דרך עדינה לומר זאת לאנשים הטובים בהוצאת מטר: הגזמתם. אין בסיס לטענה המופרכת הזאת (שאינה מופיעה בכריכת הספר באנגלית).

וזה בדיוק העניין: ספרי הניהול להמונים זוכים לקהל נאמן דווקא מפני שהם מבוססים על הנחות יסוד בעייתיות: ראשית, שבמבט לאחור יכולים הכותבים לזהות בבירור את הגורמים שהובילו להצלחת הארגון (סוג המוצר; צורות הניהול; סגנון המנהיגות ועוד); שנית, שאפשר לשחזר את התמהיל המדויק של גורמים אלה בתקופות ובארגונים אחרים, משל היה מתכון על־זמני בספר בישול; שלישית, שהטקסט הוא ייצוג נאמן של מציאות ארגונית ולא כלי נוסף בביסוס מעמדו הנחשק של הארגון — מצליח ככל שיהיה — בשוק דינמי רווי תחרות.

בפועל, כלומר במציאות המורכבת מחוץ לספרי ההדרכה הנחרצים, הצלחה ארגונית מתרחשת בזכות מגוון משתנים, ששילובם מניב בדרך פתלתלה תוצאה שקשה לנבא מראש או לשחזר. מזכיר לכם את אפקט הפרפר? צודקים. הבנה זו, המחלחלת בעשור האחרון ממדעי הטבע לעולם העבודה, היא הבסיס להיקסמות הגוברת של רבים מתיאוריות של מורכבות (complexity theories). חפשו אותן בגוגל.

Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead/ Laszlo Bock

ד"ר שני קונה היא מרצה במחלקה לניהול המשאב האנושי במכללה האקדמית ספיר



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות