אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

השאלה הזהה

לכבוד מאה שנה להארץ, ניסיון קולקטיבי לענות על השאלות הבלתי פתורות בישראל

פאדי אלעוברה
רות פולצ'ק
מיקי שטיינר
כרם נבו

האם יש פתרון מהיר להגדלת כוח האדם בהיי-טק?

האם יש פתרון מהיר להגדלת כוח האדם בהיי-טק?

צילום: דניאל צ'צ'יק

פאדי אלעוברה

מייסד ומנכ"ל שותף TALENTEAM

למצוקת ההון האנושי בהיי-טק יש מגוון פתרונות. אבל לפני שניגשים לפתרונות דרושה הכרה של המעסיקים באחריותם להיווצרות המצוקה ובכוח שיש בידיהם לטפל בה. ההתמודדות עם המצוקה אינה האתגר של מחלקת משאבי האנוש בלבד, שכן מדובר באתגר העלול להשפיע על צמיחת החברה כולה.

אם נשאל את המעסיק הישראלי המצוי מיהו המועמד האידיאלי לאייש משרה בחברה שלו, ברוב המקרים התשובה תהיה שבאקדמאי בעל ניסיון, בוגר לימודי הנדסה בטכניון או באחת מהאוניברסיטאות הגדולות (תל אביב, ב"ש והאוניברסיטה העברית) . מכיוון שזהו תנאי סף, שקובע האם מועמד אפילו יוזמן לראיון עבודה, אחד הענפים הגדולים והחשובים בישראל מתמודד עם משבר תעסוקה מתמיד ומפספס היצע גדול של מועמדים מוכשרים שנפסלים מראש.

להיי-טק הישראלי חסרים כ-15 אלף מהנדסים. לטכניון וליחידה 8200 אין שום יכולת להתמודד עם המחסור זה ולכן נחוצה מעורבות של המעסיקים כדי לפתח פתרונות חדשניים להכשרה ולשילוב עובדים. נכון שאין להתפשר על סטנדרטים, אבל אי אפשר להסתמך רק מסלולי ההכשרה המסורתיים. בוגרי ההכשרות החוץ אקדמאיות, דוגמת הבוטקאמפ, מוכשרים לא פחות מבוגרי המוסדות האקדמיים המוכרים ויש להם ידע מספק על מנת להשתלב בהצלחה בשוק העבודה בתחומים טכנולוגיים מגוונים. הם בעלי יכולות וכישורי למידה מוכחים, ועל המעסיקים להפנות את תשומת לבם לכך ולאפשר תנאי כניסה אלטרנטיביים. בעולם מיושמים פתרונות מגוונים להכשרת עובדים לתחום ההיי-טק. הגיע הזמן לאמץ אותם גם בשוק התעסוקה המקומי.

ארה"ב היא דוגמה טובה לכך. כרבע מהעובדים בתחום התכנות שם הם בוגרים של מסלולי בוטקאמפ (סיירת תכנות), שעברו הכשרה ייעודית בזמן קצר. שביעות הרצון מהם ממש גבוהה. לצד השקעה במסלולי בוטקאמפ דרושים מאמצים להגדלת היצע המועמדים ולשילוב עובדים מאוכלוסיות מגוונות. כן דרושה מעורבות של המעסיקים בהכשרתם, בהתאם לצרכים הספציפיים של כל חברה. מדובר בשינוי תפיסתי חשוב ביותר, שכן חברות שישקיעו מאמצים בקליטה, טיפוח ושילוב של מועמדים מאוכלוסיות מגוונות יקבלו גישה למאגרי מועמדים איכותיים, שכיום נמצאים מחוץ למשחק.

בשוק העבודה בישראל, כל אחד מהעובדים בתחום התוכנה מחזיק כחמש הצעות עבודה, ומתמיד בממוצע פחות משנתיים בכל מקום עבודה. הטענה הזאת נכונה כל עוד מדובר בעובדים יהודים, כמובן. אבל בחברה הערבית יש כ-9,000 בוגרי במקצועות טכנולוגיים שונים ורק כמחציתם הצליחו להשתלב בתחום. כיום, כ 20% מכלל הסטודנטים למדעי המחשב הם ערבים, בזמן שאחוז העובדים הערבים בהייטק הוא כ 3% בלבד! מדובר בהזדמנות פנטסטית עבור מעסיקים שישכילו לחזר אחר המועמדים האלה ולשלב בצוותי העבודה שלהם.

זהו מצב אבסורדי. השכם והערב עוסקים במחסור האקוטי בהון אנושי, בעוד ששני שלישים מחברות ההיי-טק הישראליות אינן מעסיקות אפילו עובד ערבי אחד. מעסיקים שיישמו מדיניות של גיוון והכלה ימצבו את עצמם כאטרקטיביים בקרב מועמדים ערבים מוכשרים. כל האחרים ימשיכו להתחרות על אותו מאגר של מועמדים, כשיד המועמד נמצאת על העליונה.

עוסקים ללא הרף במחסור האקוטי בהון אנושי, בעוד ששני שלישים מחברות ההיי-טק הישראליות אינן מעסיקות אפילו עובד ערבי אחד
צילום: דניאל צ'צ'יק

רות פולצ'ק

יזמית היי-טק, מנכ"לית ומייסדת she codes;

אכן יש פתרון מהיר ופשוט להפליא להגדלת כוח האדם בהיי-טק: הגדלת מספר הנשים מפתחות התוכנה – עד לפתרון הבעיה.

הנתונים היעד שלנו בארגון she codes; הוא ש-50% ממפתחי התוכנה יהיו נשים. אבל כבר כאשר נגיע לכך ש-34% מהמפתחים יהיו נשים תיפתר בעיית כוח האדם בהיי-טק (פרופ' יוג'ין קנדל, מנכ"ל Startup Nation Central ובעבר יו"ר המועצה הלאומית לכלכלה, הצביע בפני על כך לראשונה).

כיום פחות מ-20% ממפתחי התוכנה הם נשים, וזהו עיוות בשוק. לפי ההערכות, ב-2016 היו קרוב ל-70,000 מתכנתים ומהנדסי תוכנה, ורק כ-13,500 מהם היו נשים (מבוסס על נתוני סקר כוח אדם 2017, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה). היום חסרים בשוק ההיי-טק הישראלי כ-15,000 מפתחי תוכנה (לפי נתוני הרשות לחדשנות ו-SNC). כלומר, אילו היו היום 28,500 נשים מפתחות תוכנה, ולא 13,500, בעיית כוח האדם בהיי-טק היתה נפתרת (28,500 מפתחות מייצגות כ34% מהמתכנתים בשוק זה בהוספת 15,000 משרות אלו).

בקהילת she codes; יש היום למעלה מ-30,000 נשים ישראליות המעוניינות להתקדם בתחום זה, אשר חלקן אינן עובדות עדיין כמפתחות בהיי-טק. המשך שימת הדגש על הכשרה והתמקצעות שלהן הוא הזדמנות מדהימה להיי-טק הישראלי. לרבות מהן רקע רלוונטי ביותר וניתן להכשירן באופן אינטנסיבי בתוך שנים ספורות ולעודדן להצטרף לשוק העבודה בהייטק.

היסטוריה

בשוק העבודה ובחברה יש דברים שנראים לנו מובנים מאליהם, אבל לא תמיד כך היה המצב. בשווייץ, למשל, ניתנה לנשים זכות בחירה רק ב-1971. גם מעורבות של נשים בשוק העבודה היא התפתחות חדשה יחסית. עד לפני זמן לא רב שיעור התעסוקה של נשים בתחומים כמו רפואה ומשפטים היה נמוך משיעור הנשים המועסקות בתעשיית ההיי-טק היום. למעשה, נשים לא עבדו במקצועות אלו כלל. היום למעלה מ-50% מהרופאים ומעורכי הדין הם נשים.

מכיוון ששוק ההיי-טק צומח בקצב מהיר, לא נצטרך לחכות זמן רב כל כך לתיקון העיוות בתעסוקה בתחום. תיקון עיוות זה יהיה גם הפתרון לחוסר במתכנתים. לפני כשנה וחצי, she codes; ומשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים השיקו מיזם משותף בכדי להגדיל את מספרן של מפתחות התוכנה בתעשייה. כבר בשנה הראשונה למיזם, למעלה מ-1,100 נשים סיימו קורסים בפיתוח תוכנה וכ-6,000 נשים היו פעילות במסגרת הפעילות.

פתרונות

הפתרון העיקרי הינו שימת דגש רחב היקף על אוכלוסיית הנשים, החל מגילאי בתי הספר וכן במהלך הקריירה, בכדי לשלב אותן בעבודה בהיי-טק. החסמים העיקריים להכנסתן לשוק הם זמן והכשרה (והקצאת משאבים לצורך כך). אם ההכשרה לענף ההיי-טק תתחיל בשלב מוקדם יותר – לדוגמה, תלמידים ותלמידות ילמדו תכנות כבר בבתי הספר, החל מבית הספר היסודי – לנערות ולנשים יהיה רקע דומה לזה של הגברים ולא ייווצרו פערים בין המינים. כשם שביצועיהם של ילדות וילדים במתמטיקה זהים במדינות בהם מדד השוויון מאוזן יותר (לפי מחקר Culture, Gender and Math במגזין המדעי הנחשב Science), כך גם בתכנות נשים יזכו בבסיס נרחב להתחלה משמעותית, ישתלבו בשוק ההיי-טק וכל האוכלוסייה תשולב בתחום, ולא רק מחצית ממנה.

כמו כן הרחבת הפעילות של she codes; - מתן הזדמנות לנשים ותמיכה בהשתלבותן בלימודים טכנולוגיים והתמקצעות טכנולוגית לאורך הדרך בבתי הספר, בצבא ובשירות הלאומי, באוניברסיטאות, בחברות ההיי-טק ובתעשייה בכלל, תביא לשילוב נשים נרחב בתחום פיתוח התוכנה. הרחבת הפעילות שלנו והכשרת 15,000 נשים נוספות אשר הינן חלק כיום מקהילת she codes וחלקן בשלבי התלמדות שונים, והתפקסות על התמקצעות ולימוד אינטנסיביים שלהן והשמתן בתפקידים מתאימים הינה הזדמנות מדהימה להיי-טק ולמשק הישראלי. לרבות מהן רקע אקדמי ומקצועי רלוונטי וניתן להכשירן באופן אינטנסיבי בתוך שנים ספורות ולעודדן להצטרף לשוק העבודה בהייטק, כשם שעשינו בשנים האחרונות עם מאות ואלפי משתתפות מאז הקמת הארגון. ואנו מתעתדות להמשיך ולעשות כן. כך, זמן רב לפני שאחוז הנשים בהיי-טק יהיה שווה לשיעורן באוכלוסייה, תיפתר בעיית כוח האדם בהיי-טק.

אם רק 34% מהמפתחים יהיו נשים, תיפתר בעיית כוח האדם בהיי-טק
צילום: דניאל צ'צ'יק

מיקי שטיינר

מנכ"ל אינוג'י מרכז חדשנות

ברור לכולנו שתעשיית ההיי-טק הישראלית נקלעת למחסור בכוח אדם מיומן, בעיה שעלולה לפגוע בהמשך הצמיחה של הענף. זה זמן שמנסים למצוא לה פתרונות, כמו הכשרת נשים חרדיות, הגברת הגיוס של מהנדסים ערבים, עידוד נערות ללמוד מקצועות ריאליים ועוד. כל אלה פתרונות טובים, אבל הם לא יביאו תוצאות מהירות מפני שהם כרוכים בתהליכים ארוכי טווח ומבחינת מספר העובדים שיגויסו הפוטנציאל שלהם מוגבל. הפתרון המהיר והריאלי ביותר, לדעתי, הוא להביא מהנדסים ואנשי תוכנה מחו"ל שיעבדו בתעשייה הישראלית לתקופות מוגבלות, בין שלוש לחמש שנים, עם ויזת עבודה ללא אפשרות הארכה.

גם היום יש חברות רבות שמעסיקות עובדים כקבלני משנה באוקראינה או במדינות מזרח-אירופיות אחרות. יש, למשל, עובדים מהודו שמועסקים בקפריסין. אלה לא רק עובדים זמינים ששמחים לעבוד בחברות ישראליות, הם גם זולים יותר מהעובדים המקומיים שלנו ובניהול נכון הם נותנים תוצאות טובות עד טובות מאוד. אבל מובן שהרבה יותר אפקטיבי לנהל צוות מקומי שיושב במשרדי החברה ומוטמע בצוות הגרעיני הישראלי.

אינוג'י – החברה שאני מנהל בישראל – היא חלק מקרן השקעות אסטרטגית (VC) שמשקיעה בחברות בשלב ה-SEED ובסבב A ו-B. אנחנו צוות קטן יחסית ויש מתמחה (Intern) מגרמניה שמהווה חלק מהצוות. הניסיון שלנו מלמד שמתמחים כאלה אמנם מגיעים לתקופות קצרות, אבל הם מדווחים על שביעות רצון גבוהה לא רק מהחיים בתל אביב, אלא גם מהאינטראקציה והמעורבות במגזר ההיי-טק הישראלי ששמו יצא למרחוק. אין ספק שעבודה של שלוש עד חמש שנים כמפתח בחברת היי-טק ישראלית יכולה להיות קטע אטרקטיבי ביותר בקורות החיים של כל מהנדס או איש תוכנה.

יתרה מזאת – במדינות רבות בעולם יש הערכה גבוהה מאוד לגישה היזמית והיצירתית של החברות הישראליות. במסגרת הפעילות של אינוג'י בפולין נפגשתי עם רבים ממגזר ההיי-טק שם ופעמים רבות נשאלתי איך אפשר "להדביק" את היזמים הפוטנציאליים בפולין ברוח היזמית וב"חוצפה" שמאפיינות את הישראלים. התשובה היא שכל סדנאות היזמות ומפגשי ההדרכה לא ישוו לתקופת עבודה משמעותית בישראל, במחיצה צוות ישראלי. יוצא מכך, שגם המדינות שמהן נביא את המהנדסים ירוויחו מהתקופה שהם יעבדו כאן.

כמו בכל פתרון, גם לפתרון הזה נלווים אתגרים וסיכונים. אבל הסיכון שיוצר מחסור גדול בעובדים בתעשיית ההיי-טק, שמביא לעליות שכר דרמטיות ולחוסר יכולת להתמודד עם פרויקטים ומשימות, גדול יותר.

הפתרון הריאלי ביותר הוא להביא מהנדסים ואנשי תוכנה מחו"ל, שיעבדו בתעשייה הישראלית לתקופות מוגבלות
צילום: דניאל צ'צ'יק

כרם נבו

מנהלת פורום חברות הצמיחה

הבון-טון בתעשיית ההיי-טק ובקרב הגופים הממשלתיים העוסקים בתכנון מדיניות ההיי-טק של ישראל הוא שקיימת תקרת זכוכית לצמיחת התעשייה, בשל מחסור חמור בכוח אדם מיומן. מספר הקסם הוא 15,000 משרות פתוחות במגזר ההיי-טק. מספר זה הוא הערכת חסר של המצוקה האמיתית, מפני שאינו כולל את המשרות הרבות שזלגו בשנים האחרונות מישראל למדינות מזרח אירופה. אם נוסיף לזה את כמות הכסף הנכנסת בכל שנה לתעשייה ואת הביקושים שייווצרו בתעשייה המסורתית נגיע למספרים גבוהים אף יותר.

ממשלת ישראל נדרשה זה מכבר לאתגר זה ונקטה מדיניות של פתרונות מהירים לבעיית כוח האדם. אלו פתרונות שעוצרים את הדימום המיידי, ביניהם "בוטקמפים" להכשרה מהירה של מתכנתים בעידוד ממשלתי והגדלת מספר התקנים ללימוד מדעי המחשב באוניברסיטאות. ועכשיו ספוילר: פתרונות מהירים לבדם, ללא תכנון מדיניות לטווח ארוך, אינם מספיקים להתמודדות עם אתגר בסדר גודל כזה.

הכניסה למקצועות ההנדסה, מדעי המחשב והתכנות אינה קלה ונתוני הפתיחה הדרושים לעיסוק בהם דומים לנתונים שנדרשים ללימודי רפואה. לכן, הפתרונות שניתנו עד כה יצרו תופעות משני סוגים. האחת, הכשרה מהירה יחסית של כוח אדם שהיה משתלב בתעשייה ממילא; השנייה, יצירת פלח של כוח אדם בעל הכשרה בינונית, שאינה מספיקה לפתרון המצוקה של התעשייה עתירת הידע.

כדי לפתור את מצוקת כוח האדם בתעשיית ההיי-טק דרושה מדיניות ממשלתית כוללת לטווח הארוך ולא רק לטווח הקצר:

א. הכנסת לימודי ההיי-טק למערכת החינוך כשפה שלישית ומקצוע חובה לבגרות. אחת מנקודות הביקורת העיקריות על הטיפול הממשלתי בסוגיית כוח האדם גורסת שהניסיון להכשיר צעירים לעבודה בתחום נעשה בשלב מאוחר מדי ושהפער האמיתי נוצר כבר בקרב תלמידי בית הספר היסודי. פתרון העומק היחיד לסוגיה זו הוא להכניס את מקצועות ההיי-טק לבתי הספר. לא מדובר בהמצאה ישראלית. למעלה מעשר מדינות בעולם נקטו צעד זה לא רק כדי לייצר כוח אדם לתעשייה כזו או אחרת, אלא גם כדי להכין את הילדים ובני הנוער לחיים בעת הנוכחית.

ב. מיקוד המאמץ במקצועות היי-טק שאינם תכנות. הכשרה של מתכנת מיומן היא אולי האתגר הקשה ביותר. לצד תכנות קיימים בסקטור ההיי-טק מקצועות רבים נוספים: שיווק, מכירות וכו'. כיום, באופן אבסורדי, הרבה חברות הפועלות בישראל מאיישות משרות בתחומים אלה מחוץ לישראל. עידודן להחזיר משרות אלו לישראל ירחיב דה פקטו את מעגל הנהנים מסקטור ההיי-טק.

ג. הכשרות בהובלת מעסיקים. בכל הנוגע להכשרות, הפתרון היעיל ביותר הוא לתת לתעשייה להכשיר את אנשיה. כך אפשר יהיה לעדכן באופן שוטף את תוכניות ההכשרה ולאפשר את המשך הכניסה של האוכלוסיות בעלות הפוטנציאל הגבוה ביותר לתעשיית ההיי-טק.

יישום של פתרונות אלה יהפוך את הסביבה הישראלית למורכבת ועשירה יותר, מה גם שלראשונה זה עשור הוא יאפשר לתעשיית ההיי-טק לגדול ולהכיל חלקים נרחבים יותר של החברה הישראלית.

יש להכניס את לימודי ההיי-טק למערכת החינוך כמקצוע ליבה ושפה שלישית, מבית הספר היסודי ועד הבגרות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות