ניהול, החלטיות ורגישות

כיצד יכולות ניהוליות, המייצגות החלטיות ורגישות, מצליחות לייצר מנהיגות חזקה ויציבה בתקופה הקורונה המאתגרת. דעה >>

אביטל מנגד, תוכן מקודם
תוכן מקודם
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
shutterstock
אביטל מנגד, תוכן מקודם
תוכן מקודם

בתקופת מגפת הקורונה ארגונים נדרשים לגמישות, זו כבר אינה המלצה, אלא ממש מציאות מחייבת. הגמישות הזו הובילה בחברות מסוימות להדגשת הפערים בין גברים לנשים, ובחברות אחרות, כמו סיימוטיב, דווקא להדגשת השוויון. הנתונים שלנו מדברים בעד עצמם: מאז פרוץ המגפה גייסה סיימוטיב כ-30 עובדים חדשים, מתוכם כ-40% נשים. בתהליכי הגיוס פגשנו נשים צעירות שרק מתחילות את דרכן בתעשייה וכן נשים עם מספר שנות ניסיון משמעותי. אנחנו בסיימוטיב, שמחים מאוד לראות שאנו מצליחים לבנות סביבה הטרוגנית ולגייס עובדים מוכשרים, וכפועל יוצא גם מספר הנשים בארגון שלנו עולה ותופס נפח משמעותי יותר ויותר.

לצד כניסת עובדים חדשים הדגישה הקורונה עקרונות ניהוליים אשר שמים במרכז שתי יכולות ניהוליות עיקריות: החלטיות ורגישות. לנו היה חשוב לייצר מהר ובאופן החלטי תמונת מצב ברורה לעובדינו - מה מותר ומה אסור, מתי מגיעים למשרד, באיזה הרכב ואיך נכון להתנהג. כפועל יוצא המצב הדגיש את יכולות התקשורת של ההנהלה לעובדים ויצר תקשורת בהירה. המשולש הזה של החלטיות-רגישות-תקשורת הוא מפתח ניהולי תמיד, אבל בתקופה הזו הוא משולש הכרחי.

רכות ניהולית

מנהלים בכל הרמות נדרשו בתקופה הזו ליצור ערוצי תקשורת משמעותיים עם העובדים שלהם, ואני לא מתייחסת כאן לאמצעי התקשורת (Zoom, Teams וכו') אלא לאופן שבו מנהלים באמת מצליחים להגיע לתקשורת אמיתית ופתוחה עם העובדים. במובנים מסוימים, אלו יכולות שבאופן טבעי באות יותר לידי ביטוי אצל מנהלות: להתקשר, לשאול לשלום העובדים שלך, להתעניין מה קורה איתם גם מעבר לעבודה, ולהיות רגיש לצרכים ולקשיים שהעובדים מתמודדים איתם. ה"רכות" הניהולית הזו הבליטה מנהלים ומנהלות שיש להם את המיומנות הניהולית הזו באופן משמעותי יותר. אלו המנהלים שמצליחים לנהל באופן חיובי את עובדיהם בתקופה הזו. בתחילת התקופה יצאו ארגונים רבים בהצהרות ששום דבר לא נפגע ושהפרודוקטיביות נשארה כשהייתה. זה אמנם נכון ברוב המקרים, וגם אצלנו הדברים המשיכו לתקתק, אבל סגנון הניהול הנדרש בתקופה הזו לא מאפשר להישאר רק בשורת התוצאה. אלו ימים שבהם נדרשים גם האכפתיות, הרגישות והאמפטיה. אנחנו, כחברה - עודדנו את המנהלים שלנו ליצור פגישות יומיות ופגישות צוות באופן תדיר מהרגיל, ולצד אלו גם לקיים שיחות אחד על אחד אישיות עם כל עובד בתדירות גבוהה יותר. ראינו מנהלים שזו חלק משגרת הניהול שלהם, ורק המדיה השתנתה, והיו גם מנהלים כמובן - שזה דרש מהם לפתח "שריר ניהולי" שעדיין לא היה מפותח דיו.

תקופת הקורונה גם טרפה לחלוטין את הקלפים בנושא "איזון בית-עבודה", וזה נכון כמובן לנשים וגברים כאחד. בעת הזו, כבר אין מציאות שבה אחד מבני הזוג מנותק משגרת הבית, ואחר שמגיע מוקדם "לטפל בילדים" - הבית נמצא כל הזמן סביבנו ויצירת האיזון במציאות כזו היא אתגר משותף של שני בני הזוג. בהקשר הזה אני חושבת שהורים רבים נחשפו לצורך לבנות סדר חדש בניהול המשפחתי.

כהשראה, ברקע, אנחנו ערים ברמה הגלובלית להתמודדות של מנהיגים ומנהיגות שונים עם משבר הקורונה - העובדות מספרות שהמדינות הראשונות שמנהיגיהן הצליחו להשתלט על הנגיף הן אלו שמובלות על ידי נשים. מנהיגות - כמו ארדרן (ניו זילנד) או פרדריקסן (דנמרק) הצליחו לייצר מהר אמון מול אזרחיהן ולייצר עבורם קרקע ירוקה ובטוחה. אותן יכולות ניהוליות של החלטיות ורגישות שבאות לידי ביטוי הן אלו שמצליחות בתקופה כל כך מעורערת לייצר מנהיגות חזקה ויציבה.

הכותבת היא סמנכ"לית משאבי אנוש בסיימוטיב טכנולוגיות