בואו לגלות את עמוד הכתבה החדש שלנו
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

לקרוא ללא הגבלה, רק עם מינוי דיגיטלי בהארץ  

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

סינית זאת לא רק שפה

כדי לגשר על הבדלי התרבות בין סין למערב, שעלולים ליצור מחלוקות, יש צורך בהכשרה מעמיקה וביכולת לקבל את האחר

תגובות

ניו יורק טיימס

כשחברת קונאגרה פודס הגיעה לסין לפני חמש שנים, המהלך לווה בתקוות גדולות ובחששות כבדים. בעבר, נכנסה החברה לשוק היפני ונתקלה במכשולים כמו בעיות תקשורת, שגיאות תרבותיות וקשיים בעמידה בלוחות הזמנים.

ההדורים יושרו לבסוף, אך החברה הבינה כי לא תוכל להרשות לעצמה לחזור על טעויות דומות. ג'ולי וויליאמס, ששימשה אז כמנהלת משאבי אנוש בחברה, גייסה את קרלה קירנס, מייסדת TLI - בית הספר למנדרין בטורונטו - כדי שתעביר למנהלי החברה הכשרה בין-תרבותית עסקית.

קירנס מעבירה שיעורים עסקיים שמטרתם להבין את הערכים הבסיסיים שמבדילים בין התרבות המערבית לסינית, הבדלים שעשויים ליצור נזק כלכלי רב כשמתעלמים מהם. הם כוללים מושגי זמן, היררכיה, אינדיווידואליות, יחסים בין-אישיים וכבוד לזולת.

כך למשל, מנהלים מערביים טסים לסין לשבוע של פגישות צפופות, אך אינם משיגים תוצאות עם השותפים הסינים שלהם ואינם תמיד יודעים מה הסיבה לכך. נראה כי חסר להם משהו שחיוני לפיתוח היחסים: זמן. לוחות זמנים דחוקים אינם מותירים זמן למשא ומתן איכותי ועשויים להעליב את הסינים, שרוצים לבנות אמון ולפתח את מערכת היחסים - הגואנשי - לרוב על ידי התרועעות בארוחות ערב ובברים.

מלכודת נוספת היא שהמערביים נוהגים לשים את כל הבעיות על השולחן, שעה שהסינים יתייחסו רק לשתי בעיות בכל זמן נתון, משום שביקורת או הטחת האשמות יגרמו להם להיראות רע בפני עמיתיהם.

מנהלים מערביים מניחים גם כי הנהלים העסקיים שלהם מוצלחים משום שאינם נתקלים בהתנגדות מצד עובדיהם הסינים - אך זה כלל לא נכון. משלב מוקדם לומדים הסינים לציית לסמכות ולעתים קרובות יעדיפו שלא לחלוק על הבוסים שלהם.

גל החברות הזרות שהחלו לפעול בסין בשנים האחרונות הוליד תעשייה משגשגת של יועצי תקשורת ותרבות, שמקבלים שכר כדי להכשיר את המערביים ואת הסינים בשפה, בסגנונות הניהול ובתרבות העסקית של הצד השני. כל מאמן תרבותי ראוי יפתח באמירה כי כללי הנימוס המוכרים לכל איש מקצוע טירון בסין, כמו החלפת כרטיסי ביקור עם שתי הידיים והסדרי ישיבה נאותים באירועים, אולי יכניסו אתכם לחדר מועצת המנהלים, אך בשביל לסגור את העסקה ולראות רווחים, צריך לנקוט גישה מעודנת בהרבה.

קירנס גובה מחברות כ-5,000 דולר ליום הכשרה עבור קבוצות של חמישה עד 100 איש. היא פונה ללקוחות סינים ומערביים, ומתמקדת ב"תגובות הבטן הבסיסיות" של הקהל, לנוכח ההבדלים התרבותיים במשרד.

קירנס, תרפיסטית, מרצה ויועצת ניהול, שעבדה במדינות רבות במזרח אסיה, פותחת בכך שהיא מבקשת מלקוחות כמו אנשי קונאגרה להשאיר את ההנחות המערביות שלהם מאחור. "אני יכולה להסביר את הסוגיות התרבותיות האלה למערביים משום שחוויתי את התסכול הזה. אינספור פעמים אני פוגשת מערביים שמגיעים לסין ורואים תמונה שונה מזו שהם רגילים אליה בצפון אמריקה, והם נכנסים לעמדה ביקורתית ושיפוטית".

בקונאגרה החלה וויליאמס לאבד את סבלנותה כלפי המגייסים הסינים, שהתקשו למצוא מנהלים פוטנציאלים למפעלי מוצרי העגבניות של החברה בסין, אך לא הצליחו, או שלא היו מוכנים, להסביר מדוע. "חשבנו, 'יש מיליארד איש בסין - כמה קשה יכול להיות למצוא את האנשים הנכונים?'".

לאחר ההכשרה, היא הבינה כי בשביל למצוא סינים שיכולים להתאים לתאגיד מערבי בינלאומי יש צורך באסטרטגיה שונה ובזמן נוסף, דבר שמעורר התנגדות בקרב החברות המערביות, שפועלות לפי המוטו "זמן זה כסף". "רגע ההארה שלי התרחש כשהבנתי שביקשתי מהמגייסים הסינים לחפש כישורים צפון אמריקאיים, ולא סיניים. לאחר שלמדתי לדבר בשפה התרבותית שלהם, גייסנו את האנשים הנכונים במהירות".

לחשוב באופן שונה - ויצירתי

כשחברת בגדי הספורט הסינית לי נינג החלה לחשוב על יצוא מחוץ לסין, שלחה החברה את מנהליה למאמן בין-תרבותי סיני בהנחייתה של פנג ג'ינוון, המנהלת האדמיניסטרטיבית של החברה. היא נתנה דוגמה עיקרית להבדלים בין שתי התרבויות בהקשר של מתן כבוד לזולת: "בישיבה, מנהל שאינו סיני עשוי להצביע על כל ארבע הבעיות, שעה שהסינים ידונו רק בשתי בעיות, בשביל שלא לפגוע בכבוד הזולת. עכשיו אנו יודעים לא לשפוט את תרבות האחר, משום שהם חושבים ופועלים באופן שונה מאתנו".

ג'ים ליינינג'ר, שעבד בחברת ייעוץ משאבי האנוש טאוורס ווטסון, מציע הכשרה שיכולה לשפר את "התפישות המקובלות" של חברות מערביות וסיניות. לדבריו, יותר מ-10,000 חברות סיניות פועלות מחוץ לסין ויותר מ-200 אלף חברות זרות פועלות בסין - נסיבות שמועדות להתנגשות תרבויות. שירותי הייעוץ שלו עשויים לעלות 30 אלף דולר לסדרת פגישות שבהן הוא מלמד מנהלים סגנונות ניהול תרבותיים שונים ומיומנויות פתרון בעיות.

המנהלים המערביים, החוששים לשורה התחתונה, אינם ששים לשמוע שבסין הדברים נעשים באופן שונה. בסין, לדבריו, אנשי העסקים המערביים חשים פעמים רבות תסכול כשעובדיהם הסינים אינם מצייתים להנחיות, בעוד העובדים הסינים חשים לא בנוח לנוכח הזרים המנסים לגרום להם לעשות דברים באופן שזר להם.

כדי לשפר את דינמיקת התקשורת, יצר ליינינג'ר כמה תרחישי "הקשבה פעילה", שאותם הוא עורך ללקוחותיו כדי ללמדם איך לטפל בתגובות התרבותיות השונות, בשביל למנוע עימותים. "אם הדבר הראשון שהסיני אומר הוא 'אל תתרגז', הדבר רק ירתיח את המערבי", הוא אומר, ומסביר כי הסינים מעדיפים לרוב להימנע מעימות בכך שהם אומרים לממונה עליהם את מה שלדעתם הוא רוצה לשמוע, גם אם אין הדבר נכון, שעה שהמערביים רוצים לדעת שלבוסים שלהם אכפת מהם ושהם פועלים למציאת פתרון. "כיום, אדם מקומי שעובד בארגון בינלאומי חייב להיות מסוגל להתנהל מול תרבויות רבות ומגוונות ברחבי העולם, ועליו להיערך לכך".

בעוד ממשלת סין פועלת לקידום החדשנות המקומית, המערביים עושים את חלקם ומלמדים את הסינים כיצד לחשוב באופן שונה - ויצירתי. יואב צ'רניץ, מנהל הסניף הסיני של חברת ההכשרה הטכנולוגית ג'ון ברייס, פיתח תוכנית הכשרה לחדשנות כדי לסייע לחברות טכנולוגיה כמו מיקרוסופט, צ'יינה מובייל ופטרוצ'יינה "למצוא פתרונות יצירתיים" למהנדסים שלהן.

צ'רניץ סבור שחלק גדול מהקשיים שיש לסינים עם החשיבה המערבית נובע ממערכת החינוך הנוקשה במדינה, שבנויה על למידת שינון ועל ציות לסמכות - דינמיקה שמקשה על הסינים להתמודד מול עמיתיהם המערביים האינדיווידואליסטים יותר, שחושבים, כפי שאומרים הסינים, "מעבר לפינות".

ג'ון ברייס משתמשת בטכניקות תקשורת תרבותיות כדי ללמד מיומנויות חשיבה יצירתית, שאותן אפשר ליישם במשחקי תפקידים, בסדנאות ובסימולציות טכנולוגיות. באחת הסדנאות, לדוגמה, הציגו למהנדסים תוכניות פגומות במכוון ועליהם למצוא את הדרך לתקן את הבעיות בעצמם "במקום להיכנס לאינטרנט ולנסות לחפש את הפתרון בגוגל", לדברי צ'רניץ.

תמרה ברודינסקי נוקטת בגישה דומה כשהיא מלמדת סטודנטים לעיצוב גרפי במכון רפלס לעיצוב בשנחאי. לעתים היא משנה את מיקום הכיסאות בכיתה כדי לבטל את הריחוק בינה לבין הסטודנטים ולהגביר את שיתוף הפעולה. לאחר שהטילה על הסטודנטים ליצור זהות מותג עבור חברת תעופה בדיונית שמספקת שירותים לנשים בהריון, היא חילקה את הכיתה לקבוצות קטנות לצורך משחק תפקידים, ביודעה כי ביקורת עמיתים היא מושג "זר" שנתפש אצל הסינים כפגיעה בכבוד הזולת. "בסין לא מסוגלים להפריד בין העבודה לבין עצמם, לכן הביקורת פוגעת ברגשותיהם. אני נותנת להם דרכים להציע שיפורים מבלי שהדבר יתפרש כפגיעה אישית".

בסופו של דבר, ההכשרה הזאת מקנה לסטודנטים את היכולת לשנות את הגישות התרבותיות שלהם, שאותה הם לוקחים עמם לעולם העסקים. "הסינים סברו בעבר שעליהם לעבוד עם חברות זרות וללמוד אנגלית כדי להצליח. אבל למידת אנגלית אינה מספיקה. הם חייבים לפתח את הכישורים שלהם כדי להתחרות בעולם, ולשם כך יש צורך בהכשרה".




תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות שאולי פספסתם

*#
בואו לגלות את עמוד הכתבה החדש שלנו