בואו לגלות את עמוד הכתבה החדש שלנו
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

לקרוא ללא הגבלה, רק עם מינוי דיגיטלי בהארץ  

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

10 המכות של שוק העבודה בישראל

אפליה, פיטורים, קנסות והטרדות מיניות - אלה רק חלק מהגזרות שעמן מתמודדים השכירים בישראל. מיהם הנפגעים העיקריים, מתי המעסיקים עוברים על החוק וכיצד אפשר להתגונן

תגובות

לפטר את הוועד

>> בשבוע שעבר פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי מנהיג התארגנות העובדים בחברת הכבלים HOT, יוני מנדל, ימשיך בעבודתו בחברה. בכך דחה בית הדין את הערעור שהגישה הנהלת החברה, וחיזק את החלטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב לבטל את פיטוריו של מנדל.

העילה לפסיקת בית המשפט היתה הזיקה שמצאו השופטים בין הפיטורים לבין מעורבותו של מנדל בארגון העובדים, אף שהחברה הציגה ראיות לפיהן תפקודו היה לקוי. בפסיקה נשלח עוד מסר ברור למעסיקים, שמוכנים לנקוט גם צעדים קיצוניים כדי לסכל ניסיונות התארגנות של עובדים: מערכת המשפט תגן על זכות העובדים להתארגן.

אך למרות החוק והפסיקה האוהדת, מגלים עדיין עובדים בחברות רבות שכל ניסיון להתאגד נתקל בחסמים קשים מצד ההנהלה: החל באזהרות וצעדי הפחדה וכלה בנקיטת צעדים משמעתיים.

העובדה שהוועדים הוותיקים והחזקים במשק, דוגמת ועדי העובדים בחברת החשמל, בבזק ובנמלים, מוציאים שם רע להתארגנות עובדים בשל נפוטיזם והעדפת שיקולים זרים בהתנהלותם, תמשיך להרתיע את המעסיקים מלשתף פעולה עם ניסיונות התאגדות.

מסקנה אופרטיבית: נכון להיום, עוד לא נמצאה דרך טובה יותר להגן על זכויות העובדים. מעסיק הפועל לסיכול התאגדות בארגונו - עובר על החוק.

הטרדה מינית ופגיעה בכבוד העובד

>> מעטים הם העובדים המתלוננים על פגיעה בכבודם על ידי הממונים עליהם במהלך העבודה. ובכל זאת, התופעה נפוצה, בעיקר בענפים המסורתיים כמו בנייה ותעשייה, בתי מלאכה ומוסכים, אך גם בעבודות משרדיות כמו אנשי מכירות, מזכירות ודיילות מכירה.

נשים נפגעות יותר מגברים, אולי מפני שהן נתפשות כעובדות חלשות. אין מדובר בפגיעה פיסית בעובד, אלא באלימות מילולית, מעקב אחר עובד ההולך לשירותים (נפוץ לגבי מוקדניות) או העברת העובד למחלקה אחרת, שבה התנאים הסביבתיים פחות טובים.

"העובדים טועים בכך שאינם מתלוננים על פגיעת המעסיק בכבודם", אומרת חנה זוהר, מנכ"לית עמותת קו לעובד, ומוסיפה כי "לעובד שנפגע מומלץ להתריע על המצב בפני המעסיק, ורצוי בכתב".

נושא ההטרדות המיניות במקומות העבודה הוא כאוב ומוכר. המטריד הוא בדרך כלל בעל תפקיד רם יותר מזה של העובדת, והוא בטוח בדרך כלל שהעובדת לא תעז להתלונן כנגדו, מאחר שהיא כפופה לו. העובדה היא שרק 2.8% מהתלונות שהגיעו במהלך 2009 לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שבמשרד התמ"ת התייחסו להטרדה מינית.

מסקנה אופרטיבית: נפגעתם? כדאי לפנות לאדם בעל השפעה בארגון, שיטה לכם אוזן קשבת ותוכלו לספר לו על המקרה. לעובדות שעברו הטרדה מינית מומלץ להגיש תביעה כספית נגד המטריד. לדברי עו"ד מיה צחר, תביעה כזו עדיפה על פני תלונה במשטרה.

ה"אאוטסיידרים" של שוק העבודה

>> ערבי, אתיופי, חרדי ועולה חדש. זו לא התחלה של בדיחה אלא של רשימה ארוכה של "אאוטסיידרים" בשוק העבודה הישראלי - אלה שגם ללא משבר כלכלי יעמדו בסוף סדר העדיפויות של המעסיק הישראלי הממוצע.

לרשימה זו אפשר להוסיף בקלות גם "מבוגרים" בני 40+, נשים בהריון, בעלי מוגבלויות, אנשים שלא שירתו בצבא או ביחידות מסוימות והרשימה ארוכה. למרות החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה והקמת נציבות ייעודית שתעסוק בנושא, חוסר המודעות או האפליה המכוונת של מעסיקים נפוצים ולעתים אף מופיעים שחור על גבי לבן במודעות הדרושים, המציינות במפורש מגבלות של גיל, מין ואחרות.

אמנם תמהיל עובדים מגוון (Diversity) נהפך למושג החם בקרב אנשי משאבי האנוש, אך המציאות רחוקה מלהיות מגוונת. המושג "חבר מביא חבר" שומר על הומוגניות בארגון. למעט כמה חברות מובילות שהפכו את הנושא לדגל, ברוב המקומות עדיין לא מבינים את חשיבות הנושא למרות מחקרים רבים שהוכיחו כי צוותים מגוונים הכוללים אנשים עם ניסיון ורקע שונה משיגים תוצאות טובות יותר מקבוצות הומוגניות.

מסקנה אופרטיבית: יש לנקוט שורת צעדים ארגוניים ליישום תמהיל מגוון, ולא פחות חשוב - להקנות כלים למדידה של הנושא. מעסיקים צריכים לשאוף לגוון את תמהיל העובדים שלהם באופן אקטיבי על ידי הכנסת הנושא לאסטרטגיית החברה ולתוכנית היעדים והתימרוץ.

משרה 1024 אינה עונה

>> על פי קורות החיים של דנה, היא הספיקה כבר לשמש מנהלת מכירות בחברת היי-טק בינונית וסמנכ"ל מכירות באחרת, ניהלה סטארט-אפ בתחום הביו-טכנולוגיה וייעצה לכמה חברות בתחום. ובכל זאת, במהלך השנה האחרונה, מתוך עשרות העותקים של קורות החיים שהפיצה דרך חברים ומכרים, רשתות חברתיות, חברות השמה ומודעות בעיתונים, הצליחה לקבל זימון רק לארבעה ראיונות עבודה, שלא הבשילו למשרה.

דנה לא לבד. אריק, רווק בשנות ה-30 לחייו, סובל מבעיה דומה. בעשור האחרון שימש בתפקידים שונים של ניהול משאבי אנוש, אך בשמונת החודשים האחרונים מצא את עצמו בצד השני של המתרס. למרות סימני ההתאוששות במשק, אין הרבה גיוסים בתחומו. הוא שולח עשרות עותקים של קורות חיים ולא מקבל תשובה.

ב-2009 עלתה רמת האבטלה בכ-2% לעומת 2008, ולמרות ההתייצבות והבלימה בגידול במספר המפוטרים, מובטלים רבים עדיין מתקשים למצוא עבודה. נכון להיום שוק העבודה פועל לטובת המעסיקים ומוצף במועמדים ראויים - על כל משרה פנויה קופצים עשרות מועמדים, מגמה שמורידה את תנאי ההעסקה ומקשה על איוש משרות.

מסקנה אופרטיבית: על מועמדים לעבודה לבדל את עצמם באמצעות קורות חיים אטרקטיביים וניסיונות אקטיביים ומקוריים למציאת משרה. והכי חשוב, לא להתייאש.

עובדי אקסטרים - שבוע עבודה של 70 שעות

>> ביום שישי האחרון הוזעקו העובדים במשרד עורכי דין במגדלי עזריאלי בתל אביב כדי להשלים כתב הגנה דחוף עבור לקוח גדול. העובדים הבינו שאסור להם לסרב, והתייצבו כאיש אחד לעבודה בליל שבת.

שבוע עבודה של 43 שעות, הנהוג על פי חוק בישראל, הוא רק חלום רטוב עבור אלפי עובדים. לעתים מצדיקה המשכורת הגבוהה שבוע עבודה של 70-80 שעות, אבל לפעמים מגלה העובד הזוטר ובדרגות הביניים כי שכר שעת עבודה שלו אינו עולה בהרבה על זה הקבוע בחוק.

בארגוני העובדים אומרים כי רבים עוזבים את עבודתם לאחר שאולצו לעבוד שעות רבות. למעסיק משתלם יותר, כספית, להעסיק את העובד שעות נוספות רבות, מאשר לשכור את שירותיו של עובד נוסף.

העובדים משתפים פעולה - חלקם ברצון, חלקם מתוך אילוץ. שבוע עבודה של 70 שעות יוצר לאורך זמן שחיקה, בעיות בריאות וכמובן קושי בניהול חיי משפחה תקינים.

מסקנה אופרטיבית: שבוע עבודה ארוך ומשכורת גלובלית מתאימים לחובבי תפקידי אקסטרים. תפקיד שכזה עשוי להיות מהנה מאוד (לבעלי המבנה הנפשי הנכון), אך כדאי להקפיד על איזונים בדמות חופשות קצרות אך תכופות, עבודה מהבית ויום בשבוע המוקדש לסיום מוקדם של העבודה.

התלוש עדיין תלוש

>> תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שנכנס לתוקף לפני כשנה, אמור היה לפתור את הבלבול שבו שרויים רוב השכירים כשהם בוחנים את תלוש השכר. במקום שורה של סעיפים לא ברורים המציגים מידע חלקי, הבטיח החוק תלוש שכר ברור, שממנו יוכל כל עובד ללמוד את מספר שעות העבודה המדויק שלו בחודש החולף, וגם על ניכויים והפרשות, ימי חופשה, היעדרות ומחלה, תנאים סוציאליים, ותק ועוד.

בפועל, ברוב הארגונים בישראל טרם הפנימו את התיקון. בעוד שהמגזר הציבורי יישר קו כמעט לחלוטין, במגזר הפרטי - שם מועסקים רוב העובדים בישראל - רק כעשירית מהמעסיקים טורחים למלא את חובתם. כתוצאה מכך העובדים מפסידים סכומים לא מבוטלים, בשל זכויות סוציאליות שאינם יכולים לדרוש.

בתעשיית ההיי-טק מגלים התנגדות עקרונית לתיקון, בטענה שהתפוקות מורכבות ושעות העבודה בלתי מדידות, בין היתר בשל עבודה מהבית, שעות עבודה גמישות ובלתי שגרתיות ועבודה מחו"ל.

לדברי עו"ד תמר גולן, מומחית בדיני עבודה, טרם ניתנו פסקי דין משמעותיים הנוגעים לתיקון, אך במקרה של תביעה גדול הסיכוי כי בית הדין יפסוק לטובת העובד. "קיימות גם סוגיות בלתי פתורות שעולות מניסיון ליישם את התיקון", אומרת גולן. "כך, למשל, אכיפת החתמת שעון על מנהלים בדרגים מסוימים גורמת לעלבון ולתחושה של חוסר אמון מצד המעביד".

מסקנה אופרטיבית: זה הזמן לפעול לתיקון התלוש על פי הוראות החוק. למעסיקים ומועסקים כאחד מומלץ לעקוב אחר שעות העבודה בפועל, בין אם באופן ממוכן על ידי שעון נוכחות או בדיווח ידני של העובד בטופס מיוחד שעליו חותם המעביד.

הרות ומפוטרות

>> ב-2009 עלה בכשליש מספר הפניות שקיבל משרד התמ"ת ממעסיקים שביקשו לפטר או לקצץ בהיקף המשרה של עובדות בהריון (או בחופשת לידה או בטיפולי פוריות), לעומת 2008, והגיע ל-1,855 בקשות.

הסיבה לעלייה במספר הפניות היא המודעות הגוברת בשנים האחרונות בקרב מעסיקים ומועסקים כאחד לסעיף בחוק עבודת הנשים (9 א'), שאמור להגן על נשים מפני פיטורים על רקע רצונן לממש את זכותן להורות; ברוב המקרים, אישר התמ"ת את הבקשות.

רוב המעסיקים הצהירו שהסיבה העיקרית לבקשה היא המשבר הכלכלי האחרון, טענו שהפיטורים נובעים מהצורך לקצץ במצבת כוח האדם מסיבות תקציביות, ואף הגישו ראיות לכך למשרד התמ"ת, בהתאם לדרישת המחוקק.

לדברי עו"ד תמר גולן, מומחית בדיני עבודה, בשל משך זמן הבדיקה של התמ"ת, ההחלטה בחלק מן המקרים נהפכת להיות בלתי רלוונטית: "התמשכות הבדיקה מקשה על המעביד הפונה. בנוסף, שיקולי התמ"ת לא תמיד נוטים להעדיף את האינטרסים של העובדת בהיריון על פני אלה של המעביד. ואולם במקרים שבהם משרד התמ"ת מתחשב באינטרס של העובדת, התוצאה היא שנגרם נזק בלתי הפיך למעביד הפונה ונוצרת מערכת יחסים כפויה ובלתי אפשרית".

מסקנה אופרטיבית: החוק לא מהווה "שיריון" עמיד בפני כל עילה, ולא כל אשה בהריון תזכה להגנה בפני פיטורים; מנגד, על המעסיק להוכיח למשרד התמ"ת שהפיטורים נובעים מטעמים עניינים.

כבילת עובדים בעזרת קנסות

>> התופעה של הטלת קנסות על עובדים בגין "עבירות" שונות גם היא לא נעלמה עדיין. התופעה נפוצה בעיקר בחברות סלולר ודלק, ובמידה פחותה גם בחברות שמירה ואבטחה.

חברות הסלולר נוהגות להחתים חלק מהעובדים, בעיקר אלה העוברים הדרכה פנימית ארוכה בתחילת עבודתם, על סעיף בחוזה שלפיו לא יפסיקו את עבודתם בחברה לפני שתחלוף תקופה מסוימת, בדרך כלל שנה תמימה. עובד שמחליט לפרוש קודם לכן צפוי לשלם קנס בגובה 2,000-5,000 שקל ולעתים אף יותר.

"כבילת העובד למקום עבודה אחד היא בניגוד לחוק חופש העיסוק", אומרת מנכ"לית עמותת קו לעובד, חנה זוהר. "זכותו של העובד לעזוב את מעסיקיו בכל עת, גם אם עבר הכשרה בתוך החברה, בתנאי שהודיע על כך חודש ימים מראש, כחוק. האיום בהטלת קנס הוא בגדר כבילה של עובדים, שגם כך מקבלים בשנה הראשונה לעבודתם שכר מינימום או מעט מעליו".

בתחנות התדלוק נפוצה הטלת קנסות או הורדת שכר לעובדים במקרה שמתגלים חוסרים בחנויות שבשטח התחנות, או במקרים שבהם נהגים שתידלקו בורחים בלי לשלם או משלמים בכסף מזויף. הטלת הקנסות נעשית על אף שחברות התדלוק מבוטחות מפני גניבות.

מסקנה אופרטיבית: יש לשקול היטב כניסה לעבודה בחברה הנוהגת להטיל קנסות על עובדים עקב החלטתם לעזוב או בשל מוצר שנגנב. מי שכבר עובד בחברה כזו, יעשה נכון אם יבהיר למעסיק שמעשים אלה אינם עומדים במבחן משפטי.

פיטורים רגע לפני קבלת הקביעות

>> המעמד הקרוי עובד זמני או ארעי הוא אחד הבעייתיים בישראל. שכרם של עובדים אלה הוא בדרך כלל כמחצית משכרם של העובדים הקבועים, ורבים מהם מפוטרים זמן קצר לפני שהם אמורים לקבל מעמד של קבע בעבודה.

חברי הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטאות, למשל, מפוטרים בסוף שנת הלימודים - ומתקבלים מחדש לעבודה בתחילת שנת הלימודים שאחריה, וכך לא מקבלים קביעות.

עובדי חברות השירותים וכוח האדם סובלים במיוחד מבעיה זו. החוק קובע כי בתום תשעה חודשי העסקה ייהפך העובד הארעי לעובד מן המניין, הזכאי לכל התנאים. מעסיקים רבים מתחכמים ומפטרים את עובדי חברות כוח האדם מעט לפני שחלפו תשעת החודשים, בטענה ש"הפרויקט נגמר", ואז קולטים עובדים אחרים מאותה חברה, וחוזר חלילה.

עובד ללא ותק אינו יכול לצבור זכאות לדמי מחלה, וכדי לקבל דמי אבטלה יש צורך בוותק של 12 חודשים לפחות באותו מקום עבודה.

מסקנה אופרטיבית: אם אתה עובד ארעי בבנק, דע כי הערכה טובה מצד הממונים עליך תסלול בפניך את הדרך לקביעות. אם אתה חבר סגל זוטר באחת האוניברסיטאות, תוכל להיהפך לקבוע רק לאחר שתתקדם ותהיה מרצה בכיר. אם אתה עובד באמצעות חברת כוח אדם ופוטרת סמוך לתום תשעה חודשי העסקה, בקש מקבלן כוח האדם לשבץ אותך שוב אצל אותו מעסיק (ולא אצל מעסיק אחר). כך תוכל להעמיק את הקשר עם מעסיק זה, ולא תפסיד זכויות סוציאליות, כמו דמי הבראה.

אי תשלום עבור תקופת התלמדות

>> מסעדות, בתי קפה, מוסכים, חנויות, מספרות ומכוני יופי - בעסקים מסוג זה וברבים אחרים נדרשים העובדים לתקופת התלמדות, שצריכה להיות בתשלום על פי חוק, אלא שמהחוק הזה רבים עדיין מתעלמים.

תקופת ההתלמדות נחשבת, לפי החוק והפסיקה, כתקופה שבה נעשתה עבודה לכל דבר - שהרי העובד לא עוסק רק בלימוד המוצר, אלא עובד פיסית, ובדרך כלל לא פחות קשה מעובד מנוסה. הוא אף נדרש לבצע מטלות שונות, בסיסיות, שאותן הוא לא יבצע בהכרח בהמשך דרכו בעסק, ובכל זאת רבים המעסיקים שאינם טורחים לשלם עבור תקופה זו.

התופעה אינה קיימת בענפים שבהם מועסקים עובדים משכילים ויודעי חוק, כמו משרדי עורכי דין או רואי חשבון, והיא גם לא מופעלת כלפי עובדים בכירים המתקבלים לעבודה בארגון. מי שסובל ממנה הם העובדים החלשים, שאינם מודעים תמיד לזכויותיהם.

מסקנה אופרטיבית: לפני תחילת העבודה, יש לוודא שתקבלו שכר מהרגע שבו החלה תקופת ההתלמדות, ולא אחריה. הסכומים על פי חוק: 20.70 שקל בשעה, או 3,850 שקל (שכר מינימום) בחודש. אם חברה אינה משלמת לעובדיה עבור תקופה זו, סביר להניח שהיא מפירה את חוקי העבודה גם בתחומים אחרים.





תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות
*#
בואו לגלות את עמוד הכתבה החדש שלנו