בני דור ה-Y שלא יתכננו כיצד להשתלב בתפקיד ההולם את תחום לימודיהם עלולים לפספס את השנים הקריטיות ביותר בקריירה: "שני שליש מהסטודנטים סבורים שאין להם יכולת לבצע תהליך מסודר ושיטתי למציאת עבודה" אומרת חגית פרימן מנהלת המרכז לניהול קריירה במכללה האקדמית הדסה.
שוק התעסוקה בישראל, בדומה לעולם, עומד בפני שינויים דרמטיים שלא זכורים כמותם מאז המהפכה התעשייתית: הביקוש לעובדים מיומנים המצוידים בידע מעודכן נמצא בשיא, פעמים רבות על חשבון העובדים הוותיקים, שפעם נחשבו העובדים החשובים יותר. במקביל, תוכנות ורובוטים לומדים לבצע משימות שהיו נחלת עובדים בשר ודם וחודרים לתחומים רבים מדי יום, מעלים את הפריון אולם גם מבטלים משרות. במקביל, משך הקריירה מתקצר, ועובדים בשנות הארבעים לחייהם נאלצים לעשות הסבה מקצועית כדי להישאר רלוונטיים. כל אלו מגבירים ביחד את התחרות והלחץ במקומות העבודה.
מעוניין להיכנס לאקדמיה ולצאת עם קריירה?>>>
אל הקלחת הזו נכנסו (וימשיכו להיכנס בעשורים הקרובים) עובדים צעירים, ילידי שנות התשעים המכונים בני דור ה-Y. אם לא די בשינויים המהירים שעובר שוק העבודה, בני דור ה-Y מוסיפים לאתגר כאשר הם מביאים איתם סט שונה של דרישות וציפיות כלפי התפקיד והמעסיק. חגית פרימן, מנהלת המרכז לניהול קריירה במכללה האקדמית הדסה מציירת קווים לדמותם: " זה דור של הגשמה עצמית: הם ראו כיצד ההורים עבדו ונשארו כל חייהם באותו מקום עבודה, לפעמים שילמו על כך מחיר אישי והחליטו שאצלם זה יהיה אחרת. בעיניהם עבודה זה לא רק פרנסה אלא גם מקום להשגת מימוש עצמי שמאפשר למקסם כישורים וליהנות, לחוש הגשמה וסיפוק.
"תפיסת העולם הזו מעלה את ציפיותיהם לשמיים: כיום, בסוף הריאיון, כאשר נהוג לשאול את המועמד אם יש לו שאלות, בני דור ה-Y לא מהססים ומראיינים את המעסיק. הם רוצים לדעת מה התפקיד כולל, מה הם יידרשו לעשות ביום יום, מה מצופה מהם ועוד. המעסיקים כבר התרגלו והם מוכנים לכך. הם גם כבר השלימו עם כך שבני דור ה-Y זזים בין תפקידים בקצב מהיר , ונמצאים בחיפוש מתמיד כדי לשפר את תנאי התעסוקה שלהם".
דירוג 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן, שפורסם במאי השנה על ידי מגזין דה מרקר וחברת המידע העסקי BDI מספק נתונים שתומכים בתמונת מצב זו: מניתוח תשובות העובדים בני פחות משלושים עולה כי 72% מהם הצהירו כי יציעו את עצמם לתפקיד שמתפנה בארגון ומתאים לכישוריהם. נתון נוסף שופך אור על מידת הנאמנות לארגון שבו הם מועסקים: 26% מהנשאלים בסקר השיבו כי אינם חשים כל נאמנות לארגון שבו הם מועסקים. אם נתונים אלו כבר מוכרים הן למעסיקים והן למחפשי העבודה הצעירים, הרי נתון נוסף שעלה בסקר אמור להדליק נורת אזהרה: לפיו שליש מהצעירים הצהירו כי הם שוקלים הסבה מקצועית, נתון די מפתיע מצד צעירים שבקושי הספיקו לעבוד בתחום שלמדו ורכשו בו השכלה - וכבר חשים מיצוי.
משרת פתיחה לא מתאימה
לתזזית הזו יש הסבר אפשרי אם כי מטריד: הצעירים מגיעים לשוק העבודה מצוידים בציפיות לא ריאליות וחוסר הכנה מספק בשלב הקריטי של המעבר בין הלימודים למקום העבודה הראשון. כתוצאה מכך, כבר בשלבים מוקדמים של הקריירה הם נקלעים למבוי סתום, ומפספסים את ההזדמנות לפתח קריירה משמעותית בתחום.
לדברי פרימן אחת הסיבות לכך היא משרת פתיחה לא מתאימה: "בחירת משרת פתיחה בתחום הלימודים היא ההחלטה הכי חשובה כי היא מכתיבה לך עשר שנות קריירה. פעמים רבות סטודנטים בתום הלימודים מתראיינים לתפקיד שלא מתאים מספיק לשאיפות שלהם כי הם רוצים להתחיל לעבוד, ולא עוצרים לחשוב מה תהיה התחנה הבאה אחריו. כאשר הם רוצים להתקדם הם צריכים להמשיך באותו תחום כדי לא לרדת ברמת השכר וכך הם מתגלגלים מתפקיד לתפקיד ועלולים להגיע למצב שהם מיצו קריירה לא מספקת, ובשלב זה מחליטים לעשות הסבה מקצועית לתחום שיותר יעניין אותם, הכרוך פעמים רבות בהתחלה מחדש ברמת שכר נמוכה".
סיבה נוספת שעלולה להוביל לתחושת מבוי סתום בשנים הראשונות לקריירה היא ציפיות לא ריאליות מצד המועסקים הטריים מהתפקיד הראשון: "סטודנט בן דור ה-Y שלומד למשל לתואר בניהול ארגוני שירות עלול לצפות לקבל מיד תפקיד ניהולי למרות שאין לו ניסיון. בפועל הוא אולי יצטרך לעבוד בהתחלה כנציג שירות, וזה עלול ליצור תסכול ממקום העבודה גם אם הוא מתאים לו ויאפשר לו להתקדם בעתיד, דבר שיוביל לנשירה מהירה מהתפקיד".
במרכז הקריירה שבמכללה האקדמית הדסה בחנו את ציפיות הסטודנטים משוק העבודה, ושביעות רצון הבוגרים שלמדו במכללה מהקריירה שפיתחו בעזרת סקר מקיף. בקרב הסטודנטים הסקר בדק בחלוקה לחוגים השונים מה הם הצרכים, האתגרים והחסמים שעומדים בפניהם: " שני שליש מהמשיבים סברו שאין להם יכולת לבצע תהליך מסודר ושיטתי למציאת עבודה, ושחסרים להם כלים וידע לקבל החלטה בנוגע למקום עבודה מיטבי". בנוסף, בעזרת ארגון הבוגרים הם פנו לכלל הבוגרים לדורותיהם ובדקו עד כמה הצליחו למצוא משרה בתחום לימודיהם: " גילינו שבוגרים טריים מהשנתיים האחרונות (שסיימו את הלימודים לפני שהמרכז הוקם) אומנם מצאו עבודה, אבל אחוז מסוים מהם התקשו להשתלב במשרת פתיחה (המשרה הראשונה עם תום הלימודים) בתחום לימודיהם. זה הדגיש לנו את חשיבות ההכוונה במעבר מעולם ההשכלה לעולם התעסוקה".
להתמקד בתחום התעסוקה
לדברי פרימן תוצאות הסקר משפיעות על השירותים שמציע המרכז: "אנחנו קוראים למרכז שלנו 'המרכז לניהול קריירה' כי חשוב לנו שהבוגרים שלנו יבחנו לעומק את התפקיד לפני שהם חותמים על החוזה שמציעים להם. סטודנטים בשנה ג' מקבלים סל שירותים שמתמודד עם האתגרים הייחודיים שמצפים לכל אחד מהם. בעיצוב תעשייתי מכליל למשל הדרך להגיע למקום עבודה היא בעיקר בשיטת חבר מביא חבר, והצגת תיק עבודות. באופטומטריה לעומת זאת הבוגר שהוא בעל ידע קליני נדרש להיות גם בעל כישורי מכירה, והדבר יקנה לו יתרון בקבלה לתפקיד שכן בשוק העבודה מצפים פעמים רבות מהאופטומטריסטים גם למכור. בעזרת הכוון תעסוקתי אישי, ירידי תעסוקה, סדנאות ועוד אנו מחזקים את הכלים הרלוונטיים לכל בוגר לפי התחום בו הוא משתלב ונסייע לו להתקבל לעבודה הרצויה" מסבירה פרימן.
פרימן מספרת כי תוכנית הדגל של המרכז היא התמחות שמשלבת סטודנטים בשנת הלימודים האחרונה שלהם אצל מעסיקים בתחום לימודיהם: "ההתמחות מעניקה ניסיון תעסוקתי ומאפשרת להעשיר את קורות החיים וגם לקבל המלצה ממעסיק. היא גם עוזרת למקד את הסטודנט בתחום ולאפשר לו לבדוק האם התחום מעניין. סטודנטית לניהול ארגוני שירות בתחומים משאבי אנוש או תיירות, שמתמחה בהדרכה במחלקת במשאבי אנוש במלון וולדורף אסטוריה, תגלה אם התחום מעניין אותה או לא. זה ניסיון שאין לו תחליף, מה גם שחלק כמובן נשארים לעבוד במקום ההתמחות שלהם. זה לא מתאים לכולם, וברור כי במדעי המחשב למשל מאוד קשה לעבוד תוך כדי הלימודים, אבל במקצועות אחרים חייבים לרכוש ניסיון במהלך הלימודים אחרת יהיה קשה מאוד להיכנס לעבודה בתפקיד מתאים".
תחום נוסף בו מסייע המרכז לסטודנטים הוא "חיזוק מסוגלות תעסוקתית, "שמטרתו להקנות לסטודנטים מיומנויות רלוונטיות שיגרמו לו לחוש מוכן לשוק העבודה, למשל מיומנויות תקשורת בין אישית. לא במפתיע הסדנה הכי מבוקשת היא סדנת שכר וחוזים: "הסדנה מלמדת כיצד לנתח חוזה עבודה, לנהל מו"מ על שכר ועוד והפופולאריות נובעת מכך שיש לבני הדור הזה מודעות גבוהה לתחום השכר והתנאים".
אולם למרות המאמץ לצייד את הסטודנטים במיטב הכלים, בסופו של דבר תפקידו המרכזי של המרכז הוא להתאים את הציפיות של הבוגרים בני דור ה-Y למציאות ולעזור להם בתכנון ארוך טווח: " חשוב ככל שיהיה, אנחנו מסבירים להם ששכר הוא לא הקריטריון היחיד ומציעים להם לבדוק גם את התרבות הארגונית של הארגון, מי המנהל הישיר, האם התפקיד מעניין אותם ובעתיד- לאן הוא ייקח אותם. גם בלוח המשרות אנחנו מכוונים רק לתפקידים בתחום הלימודים כדי למנוע היווצרות כדור השלג שיוצר תסכול. אנשים מוצאים את עצמם בגיל מאוחר מתחרטים על התפקיד הראשון שלקחו. אחרי שנתיים בתפקיד שמגלים שהוא לא מתאים או מעניין. את זה אנחנו רוצים למנוע".
לפרטים נוספים אודות המסלולים השונים – המכללה האקדמית הדסה>>>
