"עולם הרפואה עבר תהליך ב-200 שנים אלה, אבל גם היום נדרש תיקון בדרך לשוויון"
יעל יחיאלי // מייסדת מיזם 5050 שותפות ושוויון מגדרי
"כיום, כשבמערכת הבריאות יש נשים וגברים, קשה לנו לדמיין מציאות שרק גברים היו רופאים ושדלתות בתי הספר לרפואה היו סגורות בפני נשים. כך היה עד 1847 עת אליזבט בלקוול ביקשה להתקבל ללימודי הרפואה. כדי שבלקוול תוכל ללמוד רפואה, ראשי בית הספר לרפואה שאלו את 150 הסטודנטים הגברים לרפואה אם הם מסכימים שאישה תלמד איתם. הם הצביעו בחיוב. וכך נפתחו דלתות הפקולטה לרפואה עבור נשים. 'אם הייתי מטופלת אצל רופאה אישה הייתי מרגישה אחרת', מילים אלה שאמרה חברתה החולה לבלקוול, בעודה שוכבת על מיטת חוליה, הביאו אותה להחלטה ללמוד רפואה.
ב- 200 שנות המאבק על שוויון, התקדמנו רבות, מערכת הבריאות היא דוגמה מצוינת לכך. 'יום הנשים הבין לאומי', הוא הזדמנות לזכור את מי שפעלו כדי לקדם את מאבק הנשים ותוצאותיו אשר לא הושגו בקלות. כל התקדמות כללה מאבק של נשים יחד עם שותפות של גברים, מי שנמצאים בעמדות הכוח. גם אם מדובר רק ב- 150 סטודנטים לרפואה.
עולם הרפואה עבר תהליך עצום ב-200 שנים אלה, אבל גם היום עוד נדרש תיקון עצום בדרך לשוויון. את רוב המשרות הבכירות מאיישים גברים, ויש תחומים שיש בהם מעט מאד נשים. זו לא גזירת גורל, ויש לנו אפשרות לתקן זאת ולהגיע ל- 5050. בכל מקום. זאת המשמרת שלנו".
"באסותא אין תקרת זכוכית, 77% מהעובדים הן נשים, ובתפקידי ניהול 69% נשים"
גידי לשץ // מנכ"ל אסותא מרכזים רפואיים
"אני גאה לעמוד בראש ארגון אשר חרט על דגלו לקדם מצוינות אנושית ומקצועית, ובו דומיננטיות נשית בדרגי הניהול ובקרב הצוותים בבתי החולים ובמרכזים הרפואיים. בשיח על שוויון מגדרי בכלל, ובמערכת הבריאות בפרט, תאוריות העצמה נשית מציינות כי נשים מביאות את הארגון לתוצאות טובות יותר. כדאי להכיר את המספרים אצלנו באסותא: 77% מהעובדים באסותא הן נשים, ובתפקידי הניהול 69% נשים המובילות את הארגון באינטליגנציה רגשית, אמפתיה, חמלה ומקצוענות. מנהיגות נוכחת ועוצמתית.
עולם הבריאות נחשב כסקטור הטוב ביותר לנשים עובדות, כך עולה ממאמר שפרסמה מקינזי McKinsey, חברת הייעוץ הגדולה בעולם (2019), על נשים בעולם הבריאות בצפון אמריקה. לראייה: בעוד שבסקטור העבודה נשים בארה"ב מהוות 50% מכוח העבודה, הרי שבסקטור הבריאות הן מהוות 60%.
בישראל, בדו"ח מבקר המדינה מ-2014, הופיעה הערה לשר הבריאות, להנהלת משרד הבריאות ולנציבות שירות המדינה: 'על הצורך הדחוף להציב את היעד של ייצוג הולם של נשים בתפקידי ניהול בכירים במערך בתי החולים על סדר יומם. עליהם לקבוע תוכנית רב-שנתית, שתביא לקידום נשים במערך זה, לקבוע יעדים ולוח זמנים להשגתם ולקיים בקרה שוטפת על יישום התכנית ועל השגת יעדיה'. בעולם המתמודד עם מחסור גובר בצוותים רפואיים, במקצועות הבריאות ובעובדים בכלל, ובמקביל העלייה הגוברת במספר הנשים העוסקות בתחום, קיימת הזדמנות ליצירת סביבת עבודה שהולמת את המחר. זו הזדמנות לארגון לחפש דרכים חדשות לשילוב ואיזון בין חיים אישיים לעבודה שיש בה שליחות, חמלה ומסירות. שילוב המובל לא אחת על ידי נשים שהופך עם השנים לנורמה שוויונית חשובה לא פחות גם עבור הגברים. כך, אנחנו באסותא מרכזים רפואיים, מיישמים זאת הלכה למעשה ומשלבים נשים בכל התפקידים- בהנהלה, ברפואה, בסיעוד ובשירות כולו.
באסותא אין תקרת זכוכית. ד"ר הדר מרום מנהלת את בית החולים אסותא רמת החייל, רוחמה אלחיאני את בית החולים אסותא באר שבע, ראש האגף לרפואה באסותא היא ד"ר בלה עזריה, ומרבית ראשי האגפים בארגון הן נשים. גם על בניית שני בתי החולים החדשים שאנו בונים בבאר שבע ובראשון לציון מנצחת עו"ד רחל שמואלי, מנכ"לית חברת התשתיות שלנו.
ברמה הלאומית, אני ממליץ על פעילות לקידום מדיניות בנושא שוויון מגדרי תוך הצבת מדדים כמותיים שיאפשרו לבחון את מידת שילובן של נשים במערכת (כך למשל, שיעור נשים מנהלות בהשוואה לשיעור נשים שעובדות במערכת, בהשוואה לאותו שיעור בקרב הגברים), וזאת כדי להביא למיצוי מלוא הפוטנציאל של הנשים ובזכותן לקדם את מערכת הבריאות כולה".
"בוולפסון אנחנו מעודדות נשים להתקדם ולשאוף לתפקידים בכירים ויש לנו שדרה ניהולית ענפה"
ד"ר ענת אנגל // מנכ"לית המרכז הרפואי וולפסון
"חשוב לי לדבר על סוגיית השוויון המגדרי ולעודד נשים להתמודד על תפקידי ניהול בכירים. אני מאמינה שכל אחת יכולה להשיג את כל מה שהיא רוצה, והמחויבות שלי היא לעזור ולאפשר ולתת הזדמנויות שוות.
הגעתי מהצבא, מקום מאוד גברי במאפייניו, והייתי האישה הראשונה בתפקיד סגנית מפקד מחלקת הרפואה בפיקוד העורף. בכלל, במרבית חיי המקצועיים הייתי בסביבה מאוד גברית מבחינת המנהלים והבכירים. אני זוכרת שבתחילת דרכי, המודל שאליו נחשפתי היה גברי, ואולי זו הסיבה שבתחילה חשבתי שדמות של מנהל היא של המנהיג החזק והכוחני. עם השנים הראייה שלי השתנתה, וכיום ברור לי שיש מגוון סגנונות ניהול שאינם תלויי מגדר, ושיש חשיבות גבוהה ליכולת הכלה, חוסן פנימי ואמפתיה גם אצל נשים מנהלות וגם אצל גברים מנהלים.
חשוב לי לקדם בוולפסון, את התקשורת הבין-אישית והחיבור האנושי, ואת היחס המכבד והחומל לכל אדם באשר הוא אדם, בטיפול הרפואי המצוין ובקשר בין עובדות וולפסון ועובדיו.
במרכז הרפואי וולפסון אנחנו מעודדות נשים להתקדם ולשאוף לתפקידים בכירים, ונכון לרגע זה, יש לנו שדרה ניהולית ענפה הכוללת סמנכ"לית, מנהלת מערך סיעוד, יועצת משפטית, דוברת ומנהלות מחלקות, מכונים ויחידות. הדרך לשוויון מגדרי ולקידום נשים לתפקידים בכירים מתחילה מדוגמה אישית. אני מאמינה שברגע שנשים רואות אישה אחרת בתפקיד בכיר מאד, הן לוקחות ממנה דוגמה והשראה, מה שמחזק את האמונה שלהן בעצמן וביכולתן להגיע לתפקידים בכירים.
חשוב לי שכל אחת תדע שהיא יכולה לעשות כל מה שהיא רוצה וחולמת, ושכמה שקשה להתמודד מול חסמים חיצוניים, בסוף הדרך להצלחה כרוכה בשחרור החסמים הפנימיים שבנו.
כחברה ישראלית השואפת לשוויוניות, אנחנו נמצאים בתהליך מתמשך שבו נושא השוויון המגדרי כבר נמצא על סדר היום ובשיח, אך עדיין קיימים פערי שכר בין גברים לנשים, ומספר הנשים הבכירות במשק אינו מגיע ליחס 50:50 לפחות, מה שאומר שעבודה רבה עוד עומדת בפני החברה הישראלית בנושא".
"כמנהל אני מודע לאיכויות הניהוליות שמנפצות תקרות זכוכית, שמביאות עמן הנשים לניהול בכיר"
פרופ' מיקי הלברטל // מנהל המרכז הרפואי רמב"ם
"ברמב"ם, המרכז הרפואי הגדול בצפון, ואחד מהמעסיקים הגדולים בצפון ישראל (למעלה מ- 6,000 עובדים) 65% מכוח האדם הן נשים. הייתי יכול לציין בגאווה את השורה התחתונה הזו, ולכאורה להתהדר בכך שכמנהל הארגון החיוני הזה אני והנהלת בית החולים עמדנו במשימה החשובה של שוויון מגדרי. אך הנתונים שאני מכיר היטב, מספרים לנו שלמרות שיפור ניכר בסוגיה זו בשנים האחרונות, יש לנו עוד דרך ארוכה, ולאן לשאוף ולהשתפר. בית חולים כמו רמב"ם מחולק לסקטורים שונים שנושאים על כתפיהם את המשימה הלאומית של דאגה ושיפור הבריאות של מיליוני אזרחים. אני מאוד גאה בכך שמתוך 3 סגני, 2 הן נשים שנבחרו לתפקידן לאור האיכות האישית, המקצועית והניהולית שלהם. אני מעודד מאוד מהעבודה ש-39% מהרופאים ברמב"ם הן רופאות, מגמה שעולה ומתעצמת כל שנה, ובשנים הקרובות תעבור להערכתי לרוב נשי, לאור הכמות היחסית של נשים צעירות שבחרו ללמוד רפואה. הגיוני לגלות שבסקטור הסיעוד, 76% מהאחיות יהיו נשים, וגם בסקטור של מקצועות הבריאות הכולל עובדות סוציאליות, תזונאיות, קלינאיות תקשורת, טכנאיות רנטגן וכו', 75% הן נשים. בתחום המינהל והמשק 67% הן נשים. עד פה התמונה ורודה ומחממת לב.
אז היכן נמצא הצורך להמשיך ולפתוח דלתות ולשפר? ברמב"ם בתפקידים הבכירים רק ¼ מ- 133 מדרג הניהולי הבכיר הינן נשים, אזכיר חלק מהן: מתוך 36 מחלקות רפואיות, רק 5 מחלקות מנוהלות על ידי נשים. מתוך 70 יחידות רפואיות, 17 מנוהלות על ידי נשים, ומתוך 21 מכונים גדולים – 8 מנוהלים על ידי נשים. אני מצפה שנשים יבחרו בעצמן לעמוד בראש הפירמידה למרות העומס ולאור היכולות האישיות הגבוהות שלהן, ולא עקב צורך באפליה מתקנת. אני עובד ברמב"ם קרוב ל 40 שנה. ראיתי מול עיני את המהפכה של הגדלת הכוח הנשי בתחום הרפואה, וכמנהל אני מודע כבר שנים לאיכויות הניהוליות שמנפצות תקרות זכוכית, שמביאות עמן הנשים לניהול בכיר. כמנהל אני עושה ואעשה למען הגדלת אחוז הנשים בתפקידים הבכירים ואני משוכנע שעוד שנים לא רבות נראה שינוי גדול גם בעמודות הסטטיסטיות של ניהול רפואי בכיר".
"אנו פועלים כך שהכישורים, הכישרון והשאיפה למצוינות, יהיו הנר שלאורו נלך בבחירת השותפות והשותפים לעשייה"
ד"ר מיקי דודקביץ // מנהל המרכז הרפואי הלל יפה
"כ-70% מהסגל במרכז הרפואי הלל יפה הן נשים, והן מהוות כ- 50% משדרת הניהול של בית החולים, מהנהלת בית החולים, דרך המחלקות הקליניות, מנהל ומשק ומקצועות הבריאות. אינני בוחר נשים/אנשים לפי מינם או דתם. הבחירה היא על פי יכולות אישיות, מקצועיות, ארגוניות וניהוליות. הכול בהתאם לדרישות התפקיד ולשאיפה שיהיו עמנו בני האדם המתאימים ביותר לרוח הארגון, שותפות ושותפים במאבק האינסופי לטפל ולהציל חיים.
אם קורות החיים מרשימים, היכולות קיימות, המוטיבציה שם – הן או הם אצלנו. במערכת הבריאות בכלל, ובהלל יפה בפרט, אין תקרת זכוכית או כל חסם, אם את או אתה טובים. ישנן מגבלות אחרות וידועות – מחסור בתקנים, תקציבים, ומכאן, לא פעם, יכולת לשמר אנשים טובים במערכת, לאור החסמים הרבים. אנחנו משתדלים להביא את הטובות והטובים אלינו ולהשאיר אותם/ן בקרבנו.
יחד עם זאת, לא ניתן להתעלם מכך שגם בפתחה של שנת 2023, עדיין קיימים פערים בשוויון בין המינים, והוסרו כל החסמים להזדמנות שווה התלויה אך ורק בפוטנציאל הגלום בכל אחת ואחד. נכון, היום אף גברים יכולים לצאת לחופשת לידה, אבל עדיין רובם לא עושים בכלי זה שימוש באמת. מה גם שחופשת לידה, כמו שנשים רבות מציינות, אינה באמת חופשה כהגדרתה. גם ב- 2023 הטלפון הראשון מהבית, מהגן, או בית הספר כשקורה משהו, יהיה לרוב לאימא ולא לאבא, הגם והיא נושאת בתפקיד בכיר יותר ו/או עסוקה יותר בעבודתה. למה? יש כנראה פערים תפיסתיים שמוטמעים בנו וקשים לשינוי וגישור. עם השנים הצטמצמו באופן משמעותי הפערים בין נשים לגברים כמעט בכל תחום אפשרי, אבל במחשבה, בתפיסה ולעיתים גם בדפוסי ההתנהגות, יש קושי שנטוע כנראה בטבע האדם. לדור הצעיר שלנו קשה להבין איך יכול להיות שבעבר לאישה לא הייתה יכולת להצביע בבחירות, או להסביר מדוע היה צורך בתנועה פמיניסטית שלמה לשם שחרור האישה מכבלי המעמדות בתוך המשפחה ובחברה. עדיין, זה לא מספיק טוב, המטוטלת אינה בקו האמצע, הייתי רוצה שיהיה אחרת, נכון יותר ובמושגים שלנו 'בריא יותר'. בבית החולים שבראשו אני עומד, אני מקווה, שהתחושה היא, שאנו פועלים כך שהכישורים, הכישרון והשאיפה למצוינות, יהיו הנר שלאורו נלך בבחירת השותפות והשותפים לעשייה ולשאיפה להיטיב ולהציל חיים, ללא הבדל דת, גזע או מין, ארגון בריא שמקדם בריאות".
"כארגון המעסיק למעלה מ-10,000 א.נשים, יש לנו תפקיד חברתי חשוב ביצירת שוויון מגדרי"
דרור דין // סמנכ"ל משאבי אנוש, עדי כהן בוקסנבאום // מנהלת אגף פיתוח ארגוני, למידה ותקשורת פנים, מאוחדת
"כמחצית ממנהלות האגפים בקופת חולים מאוחדת הן נשים ולמעלה מ-75% מהמרפאות והמרכזים הרפואיים בקופה מנוהלים על ידי נשים. אחוז הנשים המנהלות עולה בהתמדה בכל שנה. כארגון המעסיק למעלה מ-10,000 עובדים יש לנו תפקיד חברתי חשוב ביצירת שוויון מגדרי אמיתי. גישה זו הובילה אותנו לאחרונה לפתח תהליך שנועד לאבחן מהם הפערים המגדריים הקיימים בארגון, ולאור זאת לבנות תהליכים לחיזוק השוויון המגדרי, שבבסיסו עומדת תפיסה של מתן ביטוי למגוון האוכלוסיות שלנו ולצרכים שלהם. 30% מהנהלת הקופה במאוחדת הן נשים, ולא פעם נתקלנו בקושי לאתר נשים לתפקידי ניהול. הבנו שכדי לחזק את הביטוי הנשי כחלק מה-ד.נ.א הארגוני, אנו חייבים לגבש תכנית רב ממדית, המתייחסת לא רק להכשרה והפיתוח האישי של הנשים בארגון, אלא גם לעגן אותה במסרים ובשפה הארגונית.
אחד ממהלכי התכנית לחיזוק השוויון המגדרי מיושם כבר בשלב הגיוס. צוותי הגיוס עוברים הכשרה המספקת להם כלים, במטרה ליצור ריאיון שוויוני. המראיינים נמצאים במודעות גבוהה יותר לשאלות ולהבדלים המגדריים בציפיות השכר, העולים במהלך הריאיון ומבינים את החשיבות בשינוי תופעה זו. התוכנית כוללת גם יוזמות פיתוח שיאפשרו לנשים לצמוח בארגון ולמצות את עצמן ואת יכולותיהן: קידום מהלכים מוביליות בארגון לפיתוח הקריירה; הכשרת מנהלות ומנהלים לניהול אמפתי מותאם מגדר (הימנעות מפגישות עבודה בשעות לא סבירות, התחשבות באילוצים אישיים וכו'); הקפדה על שיח שוויוני ומכבד בתקשורת הארגונית והבינאישית ועוד. חלק נוסף בתוכנית מתמקד בבניית קהילות נשים של הארגון, הנמצאות בשלבים השונים במעגל חייהן. כך למשל: נשים (עובדות ובנות זוג של עובדים) בחופשת לידה, שיוכלו ליהנות מהשירותים הייחודיים של מאוחדת וגם לשמור על הקשר עמן בתקופת היעדרותן. קהילה נוספת הינה לנשים בגיל המעבר, שתאפשר להן להתמודד עם השינויים שהן חוות בתקופה זו יחד כפרטים וכקבוצה. אנו מאמינים באחריות ובשליחות שלנו כארגון בריאות ציבורי, לא רק עבור העובדות והעובדים, אלא גם עבור מטופלנו, ולכן עקרונות התכנית מקודמים גם בשירותי הבריאות הניתנים על ידינו בקהילה. כך מאוחדת מחזקת את המודעות בקרב רופאי ורופאות המשפחה למתן רפואה מגדרית, כמו הבחנות שונות בין נשים וגברים, מספקת שירותים רפואיים ייחודיים לנשים, כמו לדוגמה 'מסע מטופלת בהריון' - שירות חדשני המאפשר להנגיש חווית טיפול אישית מותאמת בשלבי ההיריון ועוד. כגוף ציבורי חברתי, מאוחדת, תמשיך להוביל את ערך השוויון המגדרי מתוך אחריות והכרה בחוזקה הנשית של הארגון שלנו".
